為了更好地提高國(guó)有企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力,，國(guó)資委等相關(guān)部門正在醞釀相關(guān)政策，逐步增加國(guó)企高管的市場(chǎng)化選聘比例,，這意味著央企,、國(guó)企的“一把手”或更多地從市場(chǎng)中產(chǎn)生，同時(shí)將國(guó)企高管薪酬與其選聘方式掛鉤,，即政府任命的由政府確定價(jià)格,，市場(chǎng)選拔的由市場(chǎng)定價(jià)。（11月19日人民網(wǎng)）

　　實(shí)行市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管,，規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平,，是適應(yīng)社會(huì)正義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，朝著深化國(guó)企改革邁出的關(guān)鍵性一步,，值得贊許,。

　　國(guó)企高管，尤其是一把手,，決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗,，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展起著舉足輕重的作用。多年來(lái),，由于國(guó)企行政化色彩嚴(yán)重,，對(duì)高管的選拔任命，都是由上級(jí)部門直接委任,，被“空降”到企業(yè)擔(dān)任高管,。

　　有數(shù)據(jù)顯示,，自2003年來(lái)的近十年間，央企公示的高管人選中,，來(lái)自于本系統(tǒng)內(nèi)部的占42%,，來(lái)自具有國(guó)資背景的占47%，也就是說(shuō),，來(lái)自于外部的人選只占了11%左右,。

　　另外，國(guó)企高管的薪酬亦遭到公眾詬譏,，一些國(guó)企高管的薪酬,，如金融、電力,、石油,、煙草、電信,、保險(xiǎn)等領(lǐng)域的高管薪酬畸高已是公開的秘密,，有的超過(guò)職工的幾十倍，其年薪動(dòng)輒百萬(wàn),、甚至達(dá)到上千萬(wàn)元,，令人唏噓不已。

　　毋庸諱言,，這樣帶有濃厚行政色彩的用人機(jī)制和薪酬體系弊端頗多,，一些高管由于專業(yè)不對(duì)口，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)缺乏系統(tǒng)的了解,，在決策,、生產(chǎn)、營(yíng)銷,、管理等環(huán)節(jié)存在諸多“不適應(yīng)”,，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理滯后，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

　　看來(lái),，要增強(qiáng)國(guó)企活力和提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)行市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管,，不拘一格選人才,，去除行政化色彩，公開選聘那些具備敏銳市場(chǎng)洞察力,、懂經(jīng)營(yíng),、會(huì)管理的優(yōu)秀人才，是搞活國(guó)企的關(guān)鍵所在,。

　　而要做到市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管,，最重要的還在于建立起完善的用人機(jī)制和科學(xué)的薪酬體系,，讓用人機(jī)制和薪酬體系逐漸形成規(guī)范化、制度化,、常態(tài)化,。

　　只有這樣，才能使國(guó)企成為充滿生機(jī)和活力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體,，為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展作出積極貢獻(xiàn),。

相關(guān)內(nèi)容推薦：