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案例導入

摘下有色眼鏡看“第一學歷”

部分單位招聘時把“第一學歷”作為首要門檻;一些企業(yè)在招聘時以“第一學歷”來劃分“優(yōu)先等級”，有的甚至明確提出“本科非‘985’‘211’高校畢業(yè)生不招”……又是一年招聘季,，關于“第一學歷”的討論一度成為熱點話題，受到公眾關注。

時下,，招聘中所指的“第一學歷”，往往是指高等教育階段所取得的最初學歷,。圍繞“第一學歷”,，究竟是非全日制還是全日制、是�,？七�是本科,、是普通高校還是“985”“211”學校，成為部分招聘單位直接的評價取舍標準,。

表明觀點

單位招聘將“第一學歷”視作選拔任用的“黃金標準”,，甚至成為入職“門檻”，而忽略人才后續(xù)是否有進修,，是否在碩士和博士期間考入名校,，是否具備任職的充足條件，這本質上是一種錯誤的選人用人標準,，帶著“有色眼鏡”看簡歷,、唯學歷論必然導致很多求職者喪失了證明自己能力的渠道,，是一種不值得提倡且亟待改進的社會現(xiàn)象。

二,、深度解析

分析危害

第一,，打擊求職者的求職積極性和信心。很多求職者具備較強的實踐能力,，有豐富的理論知識儲備,，并且為了找到心儀工作而付出了巨大的努力，但是當“第一學歷”成為硬性要求時,，導致求職者屢屢碰壁,，進而影響求職者的自信心，對于快速找到合適的工作,，實現(xiàn)精準就業(yè)帶來負面影響,。

第二，形成不良的社會輿論導向,。這樣的選人用人標準會加深社會對于學歷和教育的刻板印象,，任由“一考定終身”的錯誤觀念發(fā)展下去，會使得更多學子產(chǎn)生對普通院校以及職業(yè)教育的恐懼和焦慮,，進而加劇當前社會已經(jīng)形成的內卷化趨勢,，很多學生選擇復讀、高職學院學生受到歧視就是最好的證明,。

第三,，影響就業(yè)質量和企業(yè)發(fā)展。很多單位在錯誤的用人理念引導下,，沒有結合本單位的實際,，盲目選擇那些“第一學歷”是名校的求職者，使得能力更強的求職者不能脫穎而出,，一方面影響了整體的就業(yè)率,，對于社會穩(wěn)定帶來負面影響;另一方面，不合適的人選進入單位后,，可能不能更好的勝任工作,，增加了企業(yè)對于人才的培養(yǎng)成本，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展,。

提出對策

第一,，國家權威部門對所謂“第一學歷”進行正確的解讀。在國家的教育體系中,，實際上并不存在“第一學歷”的說法,，一些用人單位將其視作為降低識人成本的門檻是不合理的，這就需要相關部門利用主流媒體進行權威的解讀，幫助社會公眾提高辨別能力,，共同抵制這種招聘行為,。同時，一些大型國企和國家機關應該起到示范作用,，不在招聘條件中設立“第一學歷”的硬性條件,。

第二，用人單位轉變用人理念,，豐富人才測評維度,。用人單位應該充分認識到，單位的長遠發(fā)展更依靠的是求職者的工作能力,，應該打造正確的單位文化,，使用多種手段對人才進行測評，側重于求職者綜合能力的考查,，還要結合單位自身實際和需要進行有針對性地招聘，按需引才,，將人才的效用最大化地發(fā)揮出來,。

第三，求職者自身不斷提高綜合素養(yǎng),，更好的勝任工作,。學生在校期間就應該做出清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，學習好本專業(yè)的各種專業(yè)課程,，同時利用業(yè)余時間拓展自己的知識面,，廣泛涉獵，為今后找工作奠定良好的基礎,。同時,，求職者也應該有維權意識，當勞動者的合法權益受到侵害時,，要懂得利用法律武器保護自己的合法權益,。