面試官作為考場上對考生進(jìn)行評價(jià)的成員,，他們的評分直接決定了考生的面試成績。然而大家都清楚,，面試不像行測是客觀性的,，反而和申論非常類似，是主觀性的考試,，面試面試官在現(xiàn)場根據(jù)考生的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià),，在很大程度上會(huì)帶有主觀色彩。

但公務(wù)員的考試不管在筆試還是面試階段都要滿足“公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)”的原則,，面試官的主觀性色彩過于濃厚就會(huì)導(dǎo)致面試很難做到客觀公平,。因此面試考場采取了多種方法來限制面試官評分的過分主觀性，比如：提供面試官題本及評分表,、設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn),、制定“體操計(jì)分、算術(shù)平均”的計(jì)分原則等,，力求篩選出能力更加出眾的考生,，并確保面試的客觀性。

但即使如此,，我們也沒辦法讓有血有肉的面試官變成一個(gè)打分機(jī)器,，在高強(qiáng)度的面試考場上，面試官依然有自己的情緒感受,，體力和精力也會(huì)表現(xiàn)出不同的狀態(tài)水平,。那么面試官在遵守考場規(guī)定的情況下,，到底如何判斷一個(gè)考生的表現(xiàn)應(yīng)該打多少分呢?

經(jīng)過多方研究，我們發(fā)現(xiàn)面試官的真實(shí)評分行為主要基于兩個(gè)維度：面試官工作經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)場比較,。

(一)面試官在考場上主要憑工作經(jīng)驗(yàn)來對考生答題內(nèi)容的有效性進(jìn)行評價(jià),。對于展現(xiàn)分析問題能力的題型，面試官更多地是從考生的答題思維和對問題本身的把握來了解考生的思維是否和自己的相匹配;對于展現(xiàn)解決問題能力的題型,，則根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來評判考生的回答是否與現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際操作相符合,。正所謂“物以類聚、人以群分”,，當(dāng)考生展現(xiàn)的思維習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)細(xì)節(jié)能夠與面試官群體相匹配時(shí)，就會(huì)更容易獲得面試官青睞,，在考場上獲得高分,。

(二)面試官對考生的評價(jià)還依賴現(xiàn)場考生的表現(xiàn)，面試官會(huì)通過考生表現(xiàn)之間的差異來進(jìn)行評價(jià),。即面試官評分時(shí)會(huì)將該考生的表現(xiàn)置于整體表現(xiàn)狀態(tài)中,，對前面考生的評價(jià)經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響對后面考生的評價(jià)�,？忌�表現(xiàn)之間的差異可以體現(xiàn)為：思維方法

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