面試官作為考場(chǎng)上對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)的成員,，他們的評(píng)分直接決定了考生的面試成績(jī)。然而大家都清楚,，面試不像行測(cè)是客觀性的,，反而和申論非常類似，是主觀性的考試,，面試面試官在現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)考生的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),，在很大程度上會(huì)帶有主觀色彩,。

但公務(wù)員的考試不管在筆試還是面試階段都要滿足“公開(kāi),、平等、競(jìng)爭(zhēng),、擇優(yōu)”的原則,，面試官的主觀性色彩過(guò)于濃厚就會(huì)導(dǎo)致面試很難做到客觀公平。因此面試考場(chǎng)采取了多種方法來(lái)限制面試官評(píng)分的過(guò)分主觀性,，比如：提供面試官題本及評(píng)分表,、設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、制定“體操計(jì)分,、算術(shù)平均”的計(jì)分原則等,，力求篩選出能力更加出眾的考生，并確保面試的客觀性,。

但即使如此,，我們也沒(méi)辦法讓有血有肉的面試官變成一個(gè)打分機(jī)器，在高強(qiáng)度的面試考場(chǎng)上,，面試官依然有自己的情緒感受,，體力和精力也會(huì)表現(xiàn)出不同的狀態(tài)水平。那么面試官在遵守考場(chǎng)規(guī)定的情況下,，到底如何判斷一個(gè)考生的表現(xiàn)應(yīng)該打多少分呢?

經(jīng)過(guò)多方研究,，我們發(fā)現(xiàn)面試官的真實(shí)評(píng)分行為主要基于兩個(gè)維度：面試官工作經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)比較。

(一)面試官在考場(chǎng)上主要憑工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)考生答題內(nèi)容的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于展現(xiàn)分析問(wèn)題能力的題型,，面試官更多地是從考生的答題思維和對(duì)問(wèn)題本身的把握來(lái)了解考生的思維是否和自己的相匹配;對(duì)于展現(xiàn)解決問(wèn)題能力的題型,，則根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)判考生的回答是否與現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際操作相符合。正所謂“物以類聚,、人以群分”,，當(dāng)考生展現(xiàn)的思維習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)細(xì)節(jié)能夠與面試官群體相匹配時(shí)，就會(huì)更容易獲得面試官青睞,，在考場(chǎng)上獲得高分,。

(二)面試官對(duì)考生的評(píng)價(jià)還依賴現(xiàn)場(chǎng)考生的表現(xiàn)，面試官會(huì)通過(guò)考生表現(xiàn)之間的差異來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),。即面試官評(píng)分時(shí)會(huì)將該考生的表現(xiàn)置于整體表現(xiàn)狀態(tài)中,，對(duì)前面考生的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響對(duì)后面考生的評(píng)價(jià)�,？忌�表現(xiàn)之間的差異可以體現(xiàn)為：思維方法

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