事業(yè)單位工作人員的工資結(jié)構與政府機關工作人員不同,，其工資構成為：崗位工資,、薪級工資、基本績效工資,、獎勵績效工資和其他津貼補貼,。工資與你所在的崗位有關，薪級取決于工齡,。這兩部分彈性不大,，變動需要人力和社會部門的薪酬審批，而績效工資彈性更大,，事業(yè)單位如何分配有更大的自主權,。在公益性事業(yè)單位、公益性事業(yè)單位和經(jīng)營性服務機構中,，公益性事業(yè)單位具有更大的靈活性和自主性,。

事業(yè)單位績效工資管理辦法(國家績效工資支付標準)

技能1:基本表現(xiàn)與獎勵表現(xiàn)的比例。

工資和薪級與其職位和服務年限有關,，需要人力和社會部門審核批準,，而績效工資則不同。各地人社部門的工資審批機構只負責檢查各單位的績效工資總額,。具體點說：

每個人的崗位工資與他的職位和職稱有關,，確定和變動需要經(jīng)過人力和社會部門的批準。正常薪級下,，他每年都會晉升一級,。但是，績效工資不同,。人社部門只關心總額,，一個地區(qū)哪類機構有績效工資總額。然而,，分配比例是有指導意義的,。比如某公益機構和某公益機構的基本業(yè)績與獎勵業(yè)績之比為5: 5或4: 6。一般情況下,，不建議公益機構大于7: 3(基礎部分大于7，獎勵部分大于3),，公益機構小于2: 8(基礎部分),。

基本績效部分隨月薪發(fā)放，這部分占比越大,，工資差距越小,。同樣,，如果獎勵績效的份額越大，工資差距也會越大,�,？冃ЧべY的分配因單位而異，有的按月發(fā)放,，有的按季度或半年度,、年終發(fā)放。這部分占比越大,，工資差距越大,。如果人社部門批準事業(yè)單位績效工資總額為10萬元，按照5: 5或4: 6的比例分配,，即基本績效按月發(fā)放5萬元,，其余5萬元由各單位自行計算決定獎勵績效如何發(fā)放，由全體員工平均享受或部分人獎勵,， 但是一個人獲得的獎勵越少,，與工作成就的聯(lián)系越多，大多數(shù)人獲得的獎勵會少于平均表現(xiàn),。

技巧二：獎勵績效工資多個崗位的比例,。

事業(yè)單位績效工資管理辦法(國家績效工資支付標準)

在之前比例確定的獎勵績效工資總額內(nèi)，各單位還需要有具體的分配方案,。通常單位領導的獎勵績效工資不得超過一定比例,。比如，公益機構主要領導的獎勵績效比例有一個硬性要求：不得超過員工的兩倍,，也就是說,，普通員工的獎勵績效工資為1萬元的，公益機構主要領導的獎勵績效工資不得超過2萬元,，單位班子副職成員在主要領導比例下確定相應的比例,。一個單位負責人越多，績效工資占比越大,。

一類公益機構公益屬性強,，績效工資分配比例略低于二類公益機構，是主要負責人平均值的1.5倍,。單位班子副職倍數(shù)按主要負責人比例確定，中層崗位按班子副職倍數(shù)確定,。根據(jù)上面的例子,，如果普通員工的獎勵績效工資為10000元，主要負責人的獎勵績效不得超過15000元,。

因為不同

有老師朋友朋友說平時工資不高,。這種情況的高概率是績效工資中的獎勵績效比較大，不是按月隨工資發(fā)放，而是每半年或年底發(fā)放一次,，所以平時工資不算太高,。

幸運的是，由于激勵性績效工資的彈性更大,，其占比現(xiàn)在趨于下降,，尤其是單位負責人數(shù)量更多，更多的中層單位在績效工資分配中占據(jù)更多的份額,，導致普通員工的激勵性績效工資更低�,，F(xiàn)在所有機構普遍提高基礎績效比例，降低激勵績效比例,，而單位負責人比例在激勵績效分配中相應降低,。大部分二級公益機構主要負責人的績效獎勵比例從2倍降低到1.8或1.9倍，其他副,、中層機構的比例也相應降低,，一線、基層單位員工的績效獎勵得到提升,。

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