事業(yè)單位工作人員的工資結(jié)構(gòu)與政府機關(guān)工作人員不同,，其工資構(gòu)成為：崗位工資、薪級工資,、基本績效工資,、獎勵績效工資和其他津貼補貼。工資與你所在的崗位有關(guān),，薪級取決于工齡,。這兩部分彈性不大，變動需要人力和社會部門的薪酬審批,，而績效工資彈性更大,，事業(yè)單位如何分配有更大的自主權(quán)。在公益性事業(yè)單位,、公益性事業(yè)單位和經(jīng)營性服務(wù)機構(gòu)中,，公益性事業(yè)單位具有更大的靈活性和自主性。

事業(yè)單位績效工資管理辦法(國家績效工資支付標(biāo)準(zhǔn))

技能1:基本表現(xiàn)與獎勵表現(xiàn)的比例,。

工資和薪級與其職位和服務(wù)年限有關(guān),，需要人力和社會部門審核批準(zhǔn)，而績效工資則不同,。各地人社部門的工資審批機構(gòu)只負(fù)責(zé)檢查各單位的績效工資總額,。具體點說：

每個人的崗位工資與他的職位和職稱有關(guān)，確定和變動需要經(jīng)過人力和社會部門的批準(zhǔn),。正常薪級下,，他每年都會晉升一級,。但是,，績效工資不同。人社部門只關(guān)心總額,，一個地區(qū)哪類機構(gòu)有績效工資總額。然而,，分配比例是有指導(dǎo)意義的,。比如某公益機構(gòu)和某公益機構(gòu)的基本業(yè)績與獎勵業(yè)績之比為5: 5或4: 6。一般情況下，不建議公益機構(gòu)大于7: 3(基礎(chǔ)部分大于7,，獎勵部分大于3),，公益機構(gòu)小于2: 8(基礎(chǔ)部分)。

基本績效部分隨月薪發(fā)放,，這部分占比越大,，工資差距越小。同樣,，如果獎勵績效的份額越大,，工資差距也會越大�,？冃ЧべY的分配因單位而異,，有的按月發(fā)放，有的按季度或半年度,、年終發(fā)放,。這部分占比越大，工資差距越大,。如果人社部門批準(zhǔn)事業(yè)單位績效工資總額為10萬元,，按照5: 5或4: 6的比例分配，即基本績效按月發(fā)放5萬元,，其余5萬元由各單位自行計算決定獎勵績效如何發(fā)放,，由全體員工平均享受或部分人獎勵， 但是一個人獲得的獎勵越少,，與工作成就的聯(lián)系越多,，大多數(shù)人獲得的獎勵會少于平均表現(xiàn)。

技巧二：獎勵績效工資多個崗位的比例,。

事業(yè)單位績效工資管理辦法(國家績效工資支付標(biāo)準(zhǔn))

在之前比例確定的獎勵績效工資總額內(nèi),，各單位還需要有具體的分配方案。通常單位領(lǐng)導(dǎo)的獎勵績效工資不得超過一定比例,。比如,，公益機構(gòu)主要領(lǐng)導(dǎo)的獎勵績效比例有一個硬性要求：不得超過員工的兩倍,，也就是說,，普通員工的獎勵績效工資為1萬元的，公益機構(gòu)主要領(lǐng)導(dǎo)的獎勵績效工資不得超過2萬元,，單位班子副職成員在主要領(lǐng)導(dǎo)比例下確定相應(yīng)的比例。一個單位負(fù)責(zé)人越多,，績效工資占比越大。

一類公益機構(gòu)公益屬性強,，績效工資分配比例略低于二類公益機構(gòu),，是主要負(fù)責(zé)人平均值的1.5倍,。單位班子副職倍數(shù)按主要負(fù)責(zé)人比例確定,，中層崗位按班子副職倍數(shù)確定,。根據(jù)上面的例子,，如果普通員工的獎勵績效工資為10000元,，主要負(fù)責(zé)人的獎勵績效不得超過15000元,。

因為不同

有老師朋友朋友說平時工資不高。這種情況的高概率是績效工資中的獎勵績效比較大,，不是按月隨工資發(fā)放，而是每半年或年底發(fā)放一次,，所以平時工資不算太高,。

幸運的是,，由于激勵性績效工資的彈性更大,，其占比現(xiàn)在趨于下降，尤其是單位負(fù)責(zé)人數(shù)量更多,，更多的中層單位在績效工資分配中占據(jù)更多的份額,，導(dǎo)致普通員工的激勵性績效工資更低�,，F(xiàn)在所有機構(gòu)普遍提高基礎(chǔ)績效比例，降低激勵績效比例,，而單位負(fù)責(zé)人比例在激勵績效分配中相應(yīng)降低。大部分二級公益機構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績效獎勵比例從2倍降低到1.8或1.9倍,，其他副,、中層機構(gòu)的比例也相應(yīng)降低,，一線,、基層單位員工的績效獎勵得到提升,。

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