面試官作為考場上對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)的成員,，他們的評(píng)分直接決定了考生的面試成績,。然而大家都清楚，面試不像行測是客觀性的,，反而和申論非常類似,，是主觀性的考試，面試面試官在現(xiàn)場根據(jù)考生的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),，在很大程度上會(huì)帶有主觀色彩。

但公務(wù)員的考試不管在筆試還是面試階段都要滿足“公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)”的原則,，面試官的主觀性色彩過于濃厚就會(huì)導(dǎo)致面試很難做到客觀公平,。因此面試考場采取了多種方法來限制面試官評(píng)分的過分主觀性，比如：提供面試官題本及評(píng)分表,、設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),、制定“體操計(jì)分、算術(shù)平均”的計(jì)分原則等,，力求篩選出能力更加出眾的考生,，并確保面試的客觀性。

但即使如此,，我們也沒辦法讓有血有肉的面試官變成一個(gè)打分機(jī)器,，在高強(qiáng)度的面試考場上，面試官依然有自己的情緒感受,，體力和精力也會(huì)表現(xiàn)出不同的狀態(tài)水平,。那么面試官在遵守考場規(guī)定的情況下，到底如何判斷一個(gè)考生的表現(xiàn)應(yīng)該打多少分呢?

經(jīng)過多方研究,，我們發(fā)現(xiàn)面試官的真實(shí)評(píng)分行為主要基于兩個(gè)維度：面試官工作經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)場比較,。

(一)面試官在考場上主要憑工作經(jīng)驗(yàn)來對(duì)考生答題內(nèi)容的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于展現(xiàn)分析問題能力的題型,，面試官更多地是從考生的答題思維和對(duì)問題本身的把握來了解考生的思維是否和自己的相匹配;對(duì)于展現(xiàn)解決問題能力的題型,，則根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來評(píng)判考生的回答是否與現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際操作相符合,。正所謂“物以類聚、人以群分”,，當(dāng)考生展現(xiàn)的思維習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)細(xì)節(jié)能夠與面試官群體相匹配時(shí),，就會(huì)更容易獲得面試官青睞，在考場上獲得高分,。

(二)面試官對(duì)考生的評(píng)價(jià)還依賴現(xiàn)場考生的表現(xiàn),，面試官會(huì)通過考生表現(xiàn)之間的差異來進(jìn)行評(píng)價(jià)。即面試官評(píng)分時(shí)會(huì)將該考生的表現(xiàn)置于整組考生的表現(xiàn)狀態(tài)中,，面試官會(huì)通過考生之間的差異表現(xiàn)來對(duì)考生具體的測評(píng)要素給予評(píng)價(jià),。考生表現(xiàn)之間的差異可以體現(xiàn)為：思維方法和角度的差異,、公共素養(yǎng)的差異,、經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容的差異、語言表達(dá)的差異以及心理狀態(tài)的差異,。正是基于此,，華圖教育研究團(tuán)隊(duì)形成了一套關(guān)于考場表現(xiàn)基準(zhǔn)線的理論，并在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試新體系的設(shè)計(jì)中融入了該理論,，力圖使我們訓(xùn)練的學(xué)員能大幅地超越考場表現(xiàn)基準(zhǔn)線,，獲得好成績。

總的來說,，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試過程中,，面試官的評(píng)分一方面要受評(píng)分表上關(guān)于測評(píng)要素的評(píng)價(jià)要求的約束，另一方面面試官會(huì)結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)對(duì)考生的表現(xiàn)進(jìn)行衡量,，更重要的是面試測評(píng)是一種體現(xiàn)相對(duì)優(yōu)勢的評(píng)價(jià)技術(shù),，面試官在現(xiàn)場評(píng)分時(shí)會(huì)倚重對(duì)考生之間的表現(xiàn)差異來拉開檔次進(jìn)行打分。

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