面試官作為考場上對考生進行評價的成員,，他們的評分直接決定了考生的面試成績。然而大家都清楚,，面試不像行測是客觀性的,，反而和申論非常類似，是主觀性的考試,，面試面試官在現(xiàn)場根據(jù)考生的表現(xiàn)進行評價,，在很大程度上會帶有主觀色彩。

但公務(wù)員的考試不管在筆試還是面試階段都要滿足“公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)”的原則,，面試官的主觀性色彩過于濃厚就會導(dǎo)致面試很難做到客觀公平,。因此面試考場采取了多種方法來限制面試官評分的過分主觀性，比如：提供面試官題本及評分表,、設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn),、制定“體操計分、算術(shù)平均”的計分原則等,，力求篩選出能力更加出眾的考生,，并確保面試的客觀性。

但即使如此,，我們也沒辦法讓有血有肉的面試官變成一個打分機器,，在高強度的面試考場上，面試官依然有自己的情緒感受,，體力和精力也會表現(xiàn)出不同的狀態(tài)水平,。那么面試官在遵守考場規(guī)定的情況下，到底如何判斷一個考生的表現(xiàn)應(yīng)該打多少分呢?

經(jīng)過多方研究,，我們發(fā)現(xiàn)面試官的真實評分行為主要基于兩個維度：面試官工作經(jīng)驗和現(xiàn)場比較,。

(一)面試官在考場上主要憑工作經(jīng)驗來對考生答題內(nèi)容的有效性進行評價。對于展現(xiàn)分析問題能力的題型,，面試官更多地是從考生的答題思維和對問題本身的把握來了解考生的思維是否和自己的相匹配;對于展現(xiàn)解決問題能力的題型,，則根據(jù)自己的經(jīng)驗來評判考生的回答是否與現(xiàn)實中的實際操作相符合。正所謂“物以類聚,、人以群分”,，當(dāng)考生展現(xiàn)的思維習(xí)慣和經(jīng)驗細(xì)節(jié)能夠與面試官群體相匹配時,，就會更容易獲得面試官青睞，在考場上獲得高分,。

(二)面試官對考生的評價還依賴現(xiàn)場考生的表現(xiàn),，面試官會通過考生表現(xiàn)之間的差異來進行評價。即面試官評分時會將該考生的表現(xiàn)置于整組考生的表現(xiàn)狀態(tài)中,，面試官會通過考生之間的差異表現(xiàn)來對考生具體的測評要素給予評價,。考生表現(xiàn)之間的差異可以體現(xiàn)為：思維方法和角度的差異,、公共素養(yǎng)的差異,、經(jīng)驗內(nèi)容的差異、語言表達的差異以及心理狀態(tài)的差異,。正是基于此,，華圖教育研究團隊形成了一套關(guān)于考場表現(xiàn)基準(zhǔn)線的理論，并在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試新體系的設(shè)計中融入了該理論,，力圖使我們訓(xùn)練的學(xué)員能大幅地超越考場表現(xiàn)基準(zhǔn)線,，獲得好成績。

總的來說,，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試過程中，面試官的評分一方面要受評分表上關(guān)于測評要素的評價要求的約束,，另一方面面試官會結(jié)合自身的經(jīng)驗對考生的表現(xiàn)進行衡量,，更重要的是面試測評是一種體現(xiàn)相對優(yōu)勢的評價技術(shù)，面試官在現(xiàn)場評分時會倚重對考生之間的表現(xiàn)差異來拉開檔次進行打分,。

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