近日,，一份《奮斗者自愿申請書》在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)廣泛關(guān)注。網(wǎng)友爆料稱，成渝某公司要求員工自愿簽署這份申請書,，承諾自愿加班并放棄加班費(fèi),、帶薪休假和離職補(bǔ)償，能力不足時接受公司淘汰,，承諾不與公司產(chǎn)生勞動仲裁等法律糾紛,。如有違反，則員工自愿放棄公司獎勵的“權(quán)益份額”,。這一事件讓職場PUA再度成為當(dāng)下熱議的話題,。(9月17日《法治日報》)

PUA泛指利用某種優(yōu)勢地位，通過精神控制,，操縱他人滿足自己的愿望,。職場中的PUA，大多出現(xiàn)在上下級關(guān)系中,，如領(lǐng)導(dǎo)對下屬,、前輩對新人等，既可能是通過無端打壓來控制員工,，也可能是以空畫大餅,、責(zé)罵加偶爾表揚(yáng)或承諾等方式，讓員工迷失自我,，唯領(lǐng)導(dǎo)是從,。職場PUA花樣繁多，貶損員工人格是最突出的方式,。

為控制員工而貶損其人格,，不僅缺德，也涉嫌違法,。我國憲法規(guī)定,，公民的人格尊嚴(yán)不受侵犯。民法典規(guī)定,，任何組織或者個人不得侵害民事主體的人格權(quán),。人格受到貶損的員工，完全可以理直氣壯地依法對此說“不”,。

遺憾的是,，現(xiàn)實(shí)中鮮有就職場PUA主動維權(quán)的先例。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》顯示,，面對職場PUA,，66.42%的白領(lǐng)選擇離職逃避;有勇氣改變現(xiàn)狀的僅占少數(shù)，利用法律維權(quán)的更是寥寥無幾,。

有人可能據(jù)此指責(zé)員工依法維權(quán)的意識不足,，實(shí)際上員工也有不得已的苦衷,。一者，對于多數(shù)員工而言,，因自身地位與企業(yè)完全不對等,，即使內(nèi)心對職場PUA有“較真”的想法，也可能因面臨解聘的風(fēng)險而只好委曲求全,。二者,，因職場PUA的表現(xiàn)形式大多為人格侮辱，其取證難度大,，受害員工訴諸法律后,，也有可能因舉證不力面臨敗訴的風(fēng)險。在地位弱勢而舉證又困難的雙重困境下,，不少員工自然也就少了依法維權(quán)的勇氣和底氣,。

所有這些導(dǎo)致職場PUA蔓延的誘因，都擊中了勞動者人格利益保護(hù)機(jī)制不完善的短板,。勞動者權(quán)益的行政救濟(jì)更偏重經(jīng)濟(jì)利益和基本人身權(quán)益保護(hù),，對人格權(quán)益保護(hù)缺乏必要關(guān)注，客觀上讓一些企業(yè)打著“狼性文化”“奮斗哲學(xué)”等幌子實(shí)施職場PUA有機(jī)可乘,。

因此,，既要及時對勞動法拾遺補(bǔ)缺完善，確立特殊的勞動者人格權(quán)益保護(hù)性規(guī)則,，明確企業(yè)激勵,、管理和職場PUA的界限，也要堅(jiān)持人格利益保障和經(jīng)濟(jì)利益保障并重,，把勞動者人格利益的保護(hù)納入勞動保障監(jiān)察范圍,，對勞動者遭受職場PUA侵害后提供更多行政救濟(jì)，全方位地為任性實(shí)施職場PUA的企業(yè)套牢“緊箍咒”,。

當(dāng)然,，企業(yè)也要自覺遏制職場PUA。企業(yè)應(yīng)通過建立人性化的管理制度和營造富有創(chuàng)造力的企業(yè)文化,，主動防止職場PUA,，而不能只顧眼前利益而無視自身長遠(yuǎn)發(fā)展。

原標(biāo)題：北青報：遏制職場PUA須補(bǔ)齊權(quán)益保障機(jī)制短板

原文鏈接：http://opinion.people.com.cn/n1/2020/0918/c1003-31865997.html

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